De vaststellingsovereenkomst: wat je moet weten voordat je tekent

Op een dag word je uitgenodigd voor een gesprek. Je leidinggevende is er, en iemand van HR. Er wordt iets gezegd over "een andere richting", "voortschrijdend inzicht" of "geen match meer". En dan schuift er een document over tafel: een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd.

Wat op dat moment vaak gebeurt: je hoort de helft niet meer, je voelt je overvallen, en je wilt vooral dat het gesprek stopt. Er wordt gevraagd of je "er even naar wilt kijken", en soms of je "voor het weekend" kunt tekenen.

Zeg op dat moment één ding: dat je het meeneemt en er niets over toezegt. Meer hoeft niet. Wat je daarna doet, bepaalt de rest.

Wat een vaststellingsovereenkomst is

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarmee jij en je werkgever samen afspreken dat je dienstverband eindigt. De vaststellingsovereenkomst zelf is geregeld in artikel 7:900 van het Burgerlijk Wetboek; de extra bescherming bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, zoals de bedenktijd, staat in artikel 7:670b BW. Anders dan bij ontslag via het UWV of de kantonrechter eindigt het contract hier met wederzijds goedvinden — juridisch gezien vrijwillig, ook als het voor jou allesbehalve vrijwillig voelt.

Zeg in het gesprek niets toe. Een mondeling ‘ja, prima’ kan later tegen je worden gebruikt. Laat alles op papier zetten: bij een schriftelijke overeenkomst heb je ook recht op bedenktijd.

Je hoeft niet te tekenen — en dat is je hele onderhandelingspositie

Een VSO wordt je aangeboden. Je werkgever kan je vragen te tekenen, maar hij kan het niet afdwingen. Weiger je, dan moet hij een andere route nemen:

• Naar het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid;
• Naar de kantonrechter bij disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of een van de andere ontslaggronden.

Beide routes kosten je werkgever maanden tijd, juridische kosten en een reëel risico dat hij verliest. In de tussentijd loopt je salaris door. Dát is de reden dat hij je een overeenkomst voorlegt, en dat is precies de ruimte waarin je onderhandelt.

De bedenktijd: veertien dagen, of drie weken

Heb je getekend, dan is het nog niet voorbij. Artikel 7:670b BW geeft je veertien dagen bedenktijd, gerekend vanaf de datum van de overeenkomst (de dagtekening). Binnen die termijn kun je de overeenkomst ontbinden zonder opgave van redenen. Je hoeft je niet te verantwoorden, en je werkgever kan er niets tegen doen.

Staat de bedenktijd niet in de overeenkomst en wijst je werkgever je er ook niet binnen twee werkdagen schriftelijk op, dan wordt de termijn drie weken. Werkgevers vergeten dit met enige regelmaat — controleer het altijd.

Twee dingen om te weten:

• Herroepen moet schriftelijk. Een e-mail volstaat, mits aantoonbaar verzonden en ontvangen. Bel niet alleen even.
• Je kunt de bedenktijd niet onbeperkt gebruiken. Heb je een overeenkomst herroepen en sluit je binnen zes maanden een nieuwe overeenkomst met dezelfde strekking, dan geldt voor die nieuwe overeenkomst geen bedenktijd.

De drie afspraken die je WW beschermen

Dit is het onderdeel waar de meeste financiële schade ontstaat, en het is volledig te voorkomen.

Het UWV weigert een WW-uitkering als je verwijtbaar werkloos bent geworden. Daarvan is sprake bij een dringende reden voor ontslag (artikel 7:678 BW) of als je zelf ontslag hebt genomen. Instemmen met een vaststellingsovereenkomst is op zichzelf niet verwijtbaar, maar het UWV leest wel in de tekst na wat er is gebeurd. Een goed opgestelde VSO bevat daarom in ieder geval:

• dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever lag;
• dat er geen sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW of van verwijtbaar handelen van jouw kant;
• een neutrale omschrijving van de reden, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of een verschil van inzicht, en een einddatum die rekening houdt met de opzegtermijn.

Ontbreekt dit, of bevat de tekst bewoordingen die op verwijtbaar gedrag wijzen, dan kan het UWV vragen gaan stellen of je aanvraag afwijzen. Ook een omschrijving als ‘het functioneren was onvoldoende’ is niet nodig: kies voor een neutrale formulering. Bij een gemiddeld inkomen gaat het al snel om tienduizenden euro’s.

De fictieve opzegtermijn: waarom je einddatum geld waard is

Ook bij een VSO houdt het UWV rekening met de opzegtermijn die je werkgever had moeten aanhouden als hij je normaal had opgezegd. Dat heet de fictieve opzegtermijn. Ligt de einddatum in je VSO eerder dan het einde van die termijn, dan krijg je over die tussenliggende periode géén WW. Je zit dan zonder salaris én zonder uitkering.

Je opzegtermijn hangt af van hoe lang je in dienst bent en van je cao. Op onze pagina over de WW-uitkering staan de wettelijke opzegtermijnen en een rekenvoorbeeld.

Teken tijdens ziekte nooit zonder advies

Dit is de duurste fout die je kunt maken, en hij wordt vaker gemaakt dan je zou denken.

Ben je arbeidsongeschikt en teken je een vaststellingsovereenkomst, dan kom je in de knel:

• Geen WW, want voor de WW moet je beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. Ziek ben je dat niet.
• Mogelijk geen Ziektewetuitkering, want het UWV kan oordelen dat je een benadelingshandeling hebt verricht (artikel 45 Ziektewet): je hebt actief meegewerkt aan het beëindigen van je dienstverband terwijl je werkgever nog een loondoorbetalingsplicht had. Het UWV kan de uitkering dan weigeren of korten.

Een VSO tijdens ziekte is soms wel verstandig, bijvoorbeeld na twee jaar ziekte of met goede afspraken over loondoorbetaling. Laat dat altijd eerst beoordelen. Je bent ook niet verplicht om tijdens ziekte over een vertrekregeling te praten.

Waar je verder op moet letten

Een vaststellingsovereenkomst regelt meer dan alleen je einddatum en je vergoeding. Loop deze punten stuk voor stuk langs:

• De vergoeding. Belangrijk is dat het om een eenmalige vergoeding gaat en niet om doorbetaling van loon over een periode. De naam (transitievergoeding, afkoopsom of vertrekpremie) maakt fiscaal geen verschil: een ontslagvergoeding wordt altijd als loon belast.
• De eindafrekening. Openstaande vakantiedagen, opgebouwd vakantiegeld, een pro rata dertiende maand, bonus of eindejaarsuitkering. Laat expliciet opnemen dat deze worden uitbetaald, en niet dat ze "geacht worden te zijn voldaan".
• Het concurrentie- en relatiebeding. Laat vastleggen dat deze komen te vervallen. Een concurrentiebeding kan je maandenlang van de arbeidsmarkt houden. Dit is bijna altijd onderhandelbaar, zeker als het ontslag van de werkgever uitgaat.
• Boetebedingen en geheimhouding. Geheimhouding is redelijk; een hoog, eenzijdig boetebeding is dat meestal niet. Laat de geheimhouding wederkerig maken.
• Vrijstelling van werk met behoud van salaris tot de einddatum, zodat je kunt solliciteren.
• Een positief getuigschrift en een afspraak over wat er tegen referenten wordt gezegd. Laat de tekst als bijlage aanhechten.
• Finale kwijting. Standaard, maar controleer of er geen claims van jou onder wegvallen die je nog wilt houden.
• Bedrijfsmiddelen en pensioen. Wanneer lever je auto, laptop en telefoon in? Wat gebeurt er met je pensioenopbouw?
• Een werkgeversbijdrage in je juridische kosten. Hierover hieronder meer.

De transitievergoeding is de gebruikelijke ondergrens

Een hardnekkig misverstand is dat de transitievergoeding het maximum is. Dat is onjuist. Bij een VSO heb je er wettelijk zelfs geen recht op: de transitievergoeding geldt bij opzegging, ontbinding of het niet verlengen van een contract op initiatief van de werkgever. Maar omdat je werkgever haar via het UWV of de rechter wel zou moeten betalen, is zij in de onderhandeling de gebruikelijke ondergrens. Alles daarboven is onderhandeling.

Ruimte voor meer ontstaat vooral als de positie van je werkgever zwak is: een dossier dat niet op orde is, een verbetertraject dat niet aan de eisen voldoet, een reorganisatie die niet goed is onderbouwd, of een conflict dat door de werkgever zelf is veroorzaakt. Hoe zwakker zijn zaak bij de rechter, hoe meer hij bereid is te betalen om die rechter te vermijden.

Op onze pagina over de transitievergoeding lees je hoe je die berekent.

Wat Ontslagjuristen.nl voor je doet

Wij beoordelen vaststellingsovereenkomsten dagelijks. Concreet doen we dit:

• We controleren of je WW-recht is veiliggesteld en herschrijven de formulering waar dat nodig is.
• We rekenen de transitievergoeding na en toetsen de einddatum aan de fictieve opzegtermijn.
• We halen de bedingen eruit die je op de arbeidsmarkt beperken: concurrentie, relatie, boete.
• We onderhandelen namens jou met je werkgever. Dat scheelt je het gesprek, en in de praktijk levert het vaak meer op dan het eerste voorstel.

Wat het kost

In de meeste vaststellingsovereenkomsten neemt de werkgever een bijdrage in je juridische kosten op. Onze kosten liggen tussen € 907,50 en € 1.815 inclusief btw (€ 750 – € 1.500 exclusief btw), afhankelijk van je zaak. Staat die bijdrage er niet in, dan vragen wij haar alsnog aan. Werkgevers stemmen daar meestal mee in, omdat zij er belang bij hebben dat jij goed geïnformeerd tekent.

In de praktijk betekent dat: onze hulp kost je meestal niets. Is er in jouw geval geen bijdrage, dan hoor je vooraf precies wat je betaalt. Geen verrassingen achteraf.

Heb je een rechtsbijstandsverzekering, dan kun je die inzetten. Bij een gerechtelijke of administratieve procedure, zoals de ontslagprocedure bij het UWV, heb je vrije keuze van rechtshulpverlener. Voor het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst bepaalt je verzekeraar vaak zelf wie je helpt.

Veelgestelde vragen

Lees ook

• De transitievergoeding: waar heb je recht op? — hoe je vergoeding wordt berekend en wanneer er meer in zit.
• De WW-uitkering bij ontslag — de voorwaarden, de duur en de fictieve opzegtermijn.

Laatst gecontroleerd: 10 november 2026. Dit artikel geeft algemene informatie en is geen advies op maat. Jouw situatie hangt af van je contract, je cao en de precieze omstandigheden. Laat je stukken beoordelen voordat je een beslissing neemt — dat kost je bij ons doorgaans niets.