Ontslag: wat kan er gebeuren?

Ontslagvormen

Er zijn vier manieren waarop je arbeidsovereenkomst kan eindigen zonder dat er een rechter of het UWV aan te pas komt.

1. Ontslag in de proeftijd

Tijdens de proeftijd kunnen zowel jij als je werkgever het dienstverband op elk moment onmiddellijk beëindigen. Dat geldt ook als je ziek bent. Beëindiging kan zelfs al voordat je daadwerkelijk aan de slag bent gegaan — bijvoorbeeld als je meldt dat je tijdens de wintersport je been hebt gebroken en dus bij ingang van het dienstverband niet kunt komen werken.

Vraag je om een gemotiveerde reden voor het ontslag, dan is je werkgever verplicht die schriftelijk mee te delen.

De proeftijd moet wel zwart op wit in de arbeidsovereenkomst staan, ondertekend door beide partijen. Staat hij er niet in, of is hij langer dan wettelijk mag, dan is de proeftijd niet geldig — en geldt de gewone ontslagbescherming vanaf je eerste werkdag.

2. Einde van het contract

Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch — van rechtswege — op de overeengekomen datum. Er is dus geen ontslagvergunning of rechter voor nodig.

Aanzegging: een maand van tevoren

Duurt je contract zes maanden of langer, dan moet je werkgever je uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd, en zo ja onder welke voorwaarden. Dat heet de aanzegging. Vergeet hij het, of is hij te laat, dan is hij je een aanzegvergoeding verschuldigd van maximaal één bruto maandsalaris — naar rato als hij te laat was. Het contract eindigt overigens gewoon; die vergoeding staat daar los van.

De ketenregeling: wanneer wordt het vast?

Je werkgever mag je niet eindeloos tijdelijke contracten geven. De wet staat maximaal drie tijdelijke contracten toe, met een totale duur van maximaal drie jaar. Krijg je daarna nog een verlenging, of gaat de keten over die drie jaar heen, dan heb je van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd.

Een onderbreking van meer dan zes maanden tussen twee contracten breekt de keten: daarna begint de telling opnieuw. Bij CAO kan van deze regels worden afgeweken, bijvoorbeeld voor seizoenswerk.

3. Beëindiging met wederzijds goedvinden

Teken je samen met je werkgever een vaststellingsovereenkomst (VSO) waarin het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, dan is het mogelijk dat het UWV je wél een WW-uitkering toekent. Je moet dan zorgvuldig letten op de formuleringen in de overeenkomst. Blijkt daaruit dat het initiatief bij jóu lag, dan kan het UWV alsnog concluderen tot verwijtbare werkloosheid.

Ga daarom niet zomaar akkoord met een ontslag met wederzijds goedvinden. Je loopt het risico dat je je WW-rechten verspeelt of een strafkorting krijgt opgelegd. Dat geldt zeker in conflictsituaties met je werkgever. Neem in zo'n situatie altijd contact op met een ontslagjurist voordat je tekent.

Je bedenktijd: veertien dagen

Je hebt een bedenktijd van veertien dagen waarin je je instemming kunt herroepen. Je hoeft daarvoor geen reden op te geven. Doe je dat, dan wordt de opzegging geacht niet te zijn gedaan en is je arbeidsovereenkomst dus niet geëindigd.

Je werkgever moet je binnen twee werkdagen na het sluiten van de beëindigingsovereenkomst schriftelijk op die veertien dagen wijzen. Doet hij dat niet, dan wordt je bedenktijd verlengd tot drie weken. Stem je binnen zes maanden na een eerste herroeping opnieuw in met het einde van je dienstverband, dan kun je niet nogmaals herroepen.

4. Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet beëindigt je werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, wegens een dringende reden.

Voorbeelden van een dringende reden zijn diefstal, fraude en geweld tegen je werkgever of een collega. Ook op het oog minder ingrijpende overtredingen, zoals werkweigering of niet op het werk verschijnen, kunnen onder omstandigheden een dringende reden opleveren.

De reden moet wel onmiddellijk aan je worden meegedeeld, en je moet direct op non-actief zijn gesteld. Laat je werkgever je na het voorval nog gewoon doorwerken, dan houdt het ontslag bij de rechter waarschijnlijk geen stand.

Ontslag op staande voet aanvechten

Omdat het UWV bij ontslag op staande voet doorgaans geen WW-uitkering verstrekt, ben je meestal gedwongen het ontslag met juridische hulp aan te vechten bij de kantonrechter. Daarvoor geldt een harde termijn van twee maanden — zie de procedure hieronder. Wij kunnen je daarnaast helpen om je werkgever te bewegen het ontslag in te trekken en samen een andere oplossing te vinden.

Redenen voor ontslag

Je werkgever kan uiteenlopende redenen hebben om je te willen ontslaan. Welke reden hij gebruikt, heeft invloed op de hele afwikkeling: op de route die hij moet volgen, op je WW-uitkering en op de vergoeding. Dit zijn de drie die het vaakst voorkomen.

1. Bedrijfsredenen (economisch)

Het kan gaan om een reorganisatie, een verhuizing of de verkoop van de onderneming. Formeel heet dit ontslag om bedrijfseconomische redenen. Vaak is er sprake van een financiële noodzaak bij je werkgever om mensen te laten gaan.

Je werkgever dient de ontslagaanvraag in bij het UWV. Om de noodzaak aan te tonen moet hij zich aan een aantal regels houden.

Financiële onderbouwing

Hij moet de noodzaak van het ontslag onderbouwen met cijfers. Daarom geeft hij financiële informatie aan het UWV: jaarverslagen, verlies- en winstcijfers, omzetcijfers en accountantsverklaringen.

Wie er weg moet: het afspiegelingsbeginsel

Je werkgever mag niet zelf uitkiezen wie er weg moet. Hij moet het afspiegelingsbeginsel toepassen, dat ervoor zorgt dat de leeftijdsopbouw van de afdeling na de reorganisatie ongeveer gelijk blijft aan die ervoor. Dat werkt zo:

• eerst bepaalt hij per bedrijfsvestiging welke functies onderling uitwisselbaar zijn — wie er dus met elkaar vergeleken worden;
• binnen zo'n categorie verdeelt hij alle medewerkers over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55, en 55 jaar en ouder;
• de ontslagen worden evenredig over die vijf groepen verdeeld;
• pas bínnen elke leeftijdsgroep geldt "last in, first out": wie het laatst in dienst kwam, gaat het eerst.

Controleer zelf of je wel aan de beurt was. Klopt de afspiegeling niet, dan is het ontslag aanvechtbaar — en loop je bovendien het risico je WW-uitkering mis te lopen.

Gaan er twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied uit, dan is er sprake van collectief ontslag. Je werkgever moet dat melden bij het UWV en de vakbonden, en er geldt in beginsel een wachttijd van een maand.

Herplaatsing: eerst ander werk zoeken

Je werkgever moet ontslag proberen te voorkomen. Hij moet nagaan of je ergens anders binnen de organisatie aan de slag kunt. Dat kan werk zijn waarvoor je al geschikt bent, of werk waarvoor je met scholing geschikt kunt worden.

Sociaal plan

Bij een grotere reorganisatie geldt vaak een sociaal plan, dat je werkgever afspreekt met de ondernemingsraad en/of de vakbonden. Daarin staat hoe de reorganisatie wordt uitgevoerd en welke financiële regeling wordt geboden om het ontslag te verzachten.

Soms kan de kantonrechter voor jou een individuele, betere regeling vaststellen. Dat hangt vooral af van je persoonlijke situatie. Zijn de afspraken met de vakbonden gemaakt, dan volgt de kantonrechter die meestal wel.

Overleg met een ontslagjurist voordat je met een aanbod instemt. Ook als je al via het UWV bent ontslagen kan een ontslagjurist nog bekijken of een procedure bij de kantonrechter kans van slagen heeft — en dat geldt ook als er geen sociaal plan van toepassing is.

2. Onvoldoende functioneren

Laat je werkgever weten dat je functioneren te wensen overlaat, of voel je zelf al aankomen dat het niet lekker gaat, dan is juridisch advies vaak verstandig — juist vóórdat er een dossier tegen je is opgebouwd.

Onze juristen zien dat een (dreigend) arbeidsconflict flink kan ingrijpen in je sociale en psychische gesteldheid. Op basis daarvan én van hun juridische kennis kunnen ze je goed adviseren over je positie. Ontslag wegens disfunctioneren kan bovendien gevolgen hebben voor je WW-uitkering. Wij kunnen je helpen bij het traject om je baan te behouden, bij een eventueel ontslagtraject, en om je kansen op een WW-uitkering zo groot mogelijk te maken.

Je werkgever kan niet zomaar stellen dát je disfunctioneert. Hij moet drie dingen kunnen laten zien.

1. Informeren. Hij moet je hebben laten weten dat je functioneren tekortschiet, en op welke punten. Het gebeurt regelmatig dat dat oordeel als een verrassing komt. De spanning in de arbeidsrelatie wordt dan vaak groter, en het belang van bewijs en van een verbetertraject neemt toe. Ben je het niet eens met het oordeel, geef dat dan direct en gemotiveerd aan — bij voorkeur schriftelijk.
2. Voorbeelden en normstelling. Hij moet kunnen motiveren waaróm je onvoldoende functioneert. Naast concrete, aantoonbare voorbeelden gaat het om de norm: je functioneren wordt beoordeeld aan de hand van je functieomschrijving, redelijke opdrachten en je werkhouding. Ook de ontwikkeling van je competenties kan meespelen. Hoe minder je werkgever vooraf duidelijk heeft gemaakt wat hij van je verwacht, hoe moeilijker het voor hem is om disfunctioneren aan te tonen. Hij moet vergelijkbare situaties bovendien op dezelfde manier beoordelen.
3. Verbetertraject. Je moet de tijd krijgen om je functioneren te verbeteren, en je werkgever moet je daarbij steunen — met coaching, extra training of scholing. Dat heet een verbetertraject. Hoe langer je in dienst bent, hoe langer en intensiever dat traject moet zijn.

Ontbreekt een van deze drie, dan houdt een ontslag wegens disfunctioneren bij de kantonrechter vaak geen stand.

3. Ziekte

Ontslag tijdens ziekte is moeilijk voor je werkgever, maar niet onmogelijk.

In de eerste twee jaar geldt een opzegverbod: je werkgever mag je arbeidsovereenkomst niet opzeggen vanwége je ziekte. Na twee jaar ziekte kan hij wel een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Daarnaast kan hij via de kantonrechter het dienstverband eerder laten beëindigen — maar dan om een reden die niets met je ziekte te maken heeft.

Rechten en plichten tijdens ziekte

Ben je ziek, dan meld je dat bij je werkgever. Vanwege je privacy hoef je niet te zeggen wát je hebt. Vaak heeft je werkgever eigen verzuimregels waaraan je je moet houden. Alleen een (arbo)arts kan beoordelen of je ziek bent — dat oordeel is niet aan je werkgever.

Deskundigenoordeel of second opinion

Ben je het niet eens met het oordeel van de arboarts, dan kun je een deskundigenoordeel — een second opinion — aanvragen bij het UWV. In de tussentijd mag je werkgever de loonbetaling opschorten. Word je achteraf door de UWV-arts in het gelijk gesteld, dan krijg je dat loon alsnog uitbetaald.

Word je in het ongelijk gesteld, dan is het meestal verstandig het werk toch te hervatten. Doe je dat niet, dan kun je alsnog worden ontslagen wegens werkweigering.

Houd zelf een dossier bij

Het is verstandig om tijdens ziekte en re-integratie een eigen dossier bij te houden, met alle belangrijke brieven van je werkgever, de arboarts en het UWV. Noteer ook wat er wanneer in gesprekken is besproken. Bij een conflict is dat vaak het enige bewijs dat je zelf in handen hebt.

Re-integratie

Tijdens een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid is het belangrijk dat je meewerkt aan je re-integratie. Er wordt van je verwacht dat je je actief en positief opstelt.

Van je werkgever mag je diezelfde actieve houding verwachten: hij moet er alles aan doen om je weer aan het werk te krijgen, in principe in je eigen functie. Kun je om medische redenen absoluut niet terug in je oude functie, dan moet er ander passend werk worden gezocht — zo nodig zelfs bij een andere werkgever.

Krijg je ander passend werk aangeboden, dan kun je dat niet zomaar weigeren. Doe je dat toch, dan kan je werkgever je loon stopzetten en zelfs ontslag voor je aanvragen. Dat kan, ondanks het opzegverbod bij ziekte, ook binnen twee jaar bij het UWV. Ben je het niet eens met het aangeboden werk, vraag dan bedenktijd en overleg met een ontslagjurist.

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Je werkgever kan ook ontslag aanvragen omdat hij vindt dat je te vaak ziek bent — ook als de ziekteperiodes steeds relatief kort zijn. Bijvoorbeeld omdat elke ziekmelding het werk ernstig verstoort. Dat is eerder het geval op een afdeling met twee secretaresses dan op een grote productieafdeling.

Aan zo'n ontslagaanvraag stellen zowel het UWV als de kantonrechter echter zware eisen.