Ontslagjuristen.nl
Advies bij ontslag

 

De drie meest voorkomende redenen van ontslag zijn:

1 Bedrijfsredenen

2 Onvoldoende functioneren

3 Ziekte

 

Redenen voor ontslag: 1. Bedrijfsredenen

Het kan gaan om een reorganisatie, een verhuizing of het verkopen van de onderneming. Formeel heet dit ontslag om bedrijfseconomische redenen. Vaak is er sprake van een financiële noodzaak bij de werkgever om mensen te laten gaan.
De werkgever zal de ontslagaanvraag indienen bij het UWV.
Om de noodzaak van bedrijfseconomisch ontslag aan te tonen moet hij zich aan een aantal regels houden:

Financiële gegevens van de werkgever
De werkgever moet de noodzaak van het ontslag onderbouwen met cijfers. Hij geeft daarom financiële informatie aan het UWV zoals jaarverslagen, verlies- en winstcijfers, of omzetcijfers en accountantsverklaringen.

Aanwijzing van vertrekkende werknemers
De werknemers met het langste dienstverband zijn het laatst aan de beurt voor ontslag. Dit heet het ‘last in first out’-principe, ook wel genoemd het anciënniteitsprincipe. Zo bepaalt de werkgever wie ontslagen moeten worden.
Wel geldt dat de laatst binnenkomen werknemer per vestiging mag worden aangewezen. Ook moet het bij de volgorde gaan om vergelijkbare (uitwisselbare) functies.
Worden er 10 of meer werknemers ontslagen (binnen één werkgebied) dan mag de werkgever andere mensen aanwijzen. Dan geldt het afspiegelingscriterium.
Het afspiegelingscriterium is bedacht om vergrijzing binnen een bedrijf te voorkomen. De regel werkt zo: het personeelsbestand wordt per functiegroep ingedeeld in 5 leeftijdscategorieën. Per leeftijdscategorie wordt dan hetzelfde aantal werknemers ontslagen. Binnen de leeftijdscategorie wordt gekeken wie als laatste bij het bedrijf is komen werken.
U moet zelf controleren of u wel aan de beurt was voor ontslag. Zoniet, dan loopt u mogelijk uw WW-uitkering mis.

Ander werk
De werkgever moet ontslag proberen te voorkomen. Hij moet nagaan of u misschien ergens anders aan de slag kunt. Dat kan werk zijn waarvoor u al geschikt bent, of waarvoor u geschikt kunt worden. Soms krijgt u daarvoor een opleiding.

Sociaal Plan 
Vaak geldt bij een grotere reorganisatie een Sociaal Plan. Hierin staat hoe de reorganisatie wordt uitgevoerd en welke financiële regeling aan de werknemers wordt geboden om het ontslag te verzachten. Dit plan spreekt de werkgever af met Ondernemingsraad en/of vakbonden.
Soms kan de Kantonrechter voor u een individuele (betere) financiële regeling vaststellen. Dat hangt vooral af van uw individuele situatie. In het geval van afspraken met de vakbonden gemaakt zijn worden deze vaak door de Kantonrechter gevolgd.
Overleg met een ontslagjurist voordat u instemt met een aanbod. Ook als u via een procedure bij het UWV bent ontslagen kan een ontslagjurist nog bekijken of er met succes een procedure bij de Kantonrechter kan worden opgestart.
Ook als er geen Sociaal Plan van toepassing is kunt u, na een ontslag via het UWV, nog overleggen over een dergelijke procedure.

Redenen voor ontslag: 2.  Onvoldoende functioneren

Als uw werkgever u laat weten dat uw functioneren te wensen over laat of indien u zelf al aan voelt komen dat het niet lekker gaat dan kan juridisch advies van Ontslagjuristen.nl raadzaam zijn.

Onze juristen hebben de ervaring  dat een (dreigend) arbeidsconflict erg kan ingrijpen in de sociale en psychische gesteldheid van de werknemer. Zij kunnen u op basis daarvan en hun juridische expertise goed adviseren over uw positie. Indien uw werkgever u zou ontslaan wegens disfunctioneren kan dit ook gevolgen hebben voor uw WW-uitkering. Wij kunnen u helpen bij het traject om uw baan te behouden, een eventueel ontslagtraject en daarnaast uw kansen op een WW-uitkering zo groot mogelijk te doen zijn.

1 Informeren
In de eerste plaats zal een werkgever de werknemer moeten informeren dat het functioneren te wensen overlaat en op welke punten dat is. Het gebeurt regelmatig dat dit oordeel voor de werknemer als verrassing komt. In dat geval wordt de spanning in de arbeidsrelatie vaak groter en het belang van de voorbeelden/het bewijs (2) en het verbetertraject (3) neemt toe. Indien u het niet eens bent met het oordeel, doet u er goed aan om dit direct en gemotiveerd aan te geven.

2 Voorbeelden - normstelling
Van de werkgever mag worden verwacht dat hij kan motiveren waarom er sprake is van onvoldoende functioneren. Hierbij is - naar de (bewijsbare) voorbeelden – ook de normstelling van belang. Uw functioneren kan worden beoordeeld op basis van uw verantwoordelijkheden uit de functieomschrijving, redelijke opdrachten en uw werkhouding. Ook de ontwikkeling in uw competenties kan een rol spelen. In zijn algemeenheid geldt dat hoe minder de werkgever tevoren heeft duidelijk gemaakt wat hij van u verwacht hoe moeilijker het is om onvoldoende functioneren aan te tonen. Ook zal de werkgever ervoor moeten zorgen dat hij soortgelijke situatie op een gelijke manier beoordeelt.

3 Verbetertraject
De werknemer moet de tijd krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Van de werkgever mag tevens verwacht worden dat hij de werknemer daarbij steun geeft, bijvoorbeeld door middel van coaching, extra training of scholing. Dit alles wordt een ‘verbetertraject’ genoemd. In zijn algemeenheid geldt dat hoe langer de werknemer in dienst is hoe langer en intensiever een verbetertraject moet zijn.

Redenen voor ontslag: 3. Ziekte

Ontslag tijdens uw ziekte is moeilijk voor de werkgever, maar niet onmogelijk. In sommige situaties heeft de werkgever die mogelijkheid wel. In de eerste plaats kan de werkgever na 2 jaar van ziekte een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. In de eerste twee jaar geldt een opzegverbod. Dit betekent dat de werkgever uw arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen vanwege uw ziekte. In de tweede plaats kan de werkgever via de kantonrechter het dienstverband eerder beëindigen, maar dan om een reden die niets met ziekte te maken heeft.

Rechten en plichten tijdens ziekte
Als u ziek bent meldt u dit aan u werkgever. Vanwege uw privacy hoeft u niet zeggen wat u scheelt. Veelal heeft de werkgever speciale regels waar u zich aan moet houden bij ziekte. Alleen een (arbo)arts kan bepalen of u ziek bent. Dit oordeel is uiteraard niet aan de werkgever.
Deskundigenoordeel/Second opinion
Mocht u het niet eens zijn met het oordeel van de arboarts, dan kunt u een zogenaamd deskundigenoordeel ofwel second opinion aanvragen bij het UWV. In de tussenliggende periode kan de werkgever de loonbetaling opschorten. Als u achteraf in het gelijk wordt gesteld door de UWV-arts, krijgt u dit loon alsnog uitbetaald.
Mocht u in het ongelijk worden gesteld dan is het veelal verstandig toch het werk te hervatten. Anders kunt alsnog worden ontslagen wegens werkweigering.

Bijhouden dossier
Het is verstandig om tijdens het proces van ziekte en reïntegratie voor uzelf een reïntegratiedossier bij te houden met daarin alle belangrijke brieven van werkgever, arboarts, UWV etc. Ook houdt u bij wat en wanneer in gesprekken is besproken.

Reïntegratie
Belangrijk is dat u, tijdens een periode van (langdurige) arbeidsongeschiktheid, meewerkt aan uw reïntegratie. Verwacht wordt dat u zich actief en positief opstelt.
U mag van de werkgever uiteraard ook een actieve opstelling verwachten. Hij moet er alles aan doen om u weer aan de slag te krijgen. In principe dient dit te gebeuren in uw eigen functie. Maar soms kunt u om medische redenen absoluut niet terugkeren in de oude functie. Dan zal gezocht moeten worden naar ander passend werk, zelfs bij een andere werkgever.
Indien u ander passend werk wordt aangeboden kunt u dit niet zomaar afwijzen. Doet u dit toch dan kan de werkgever het loon stopzetten en zelfs ontslag voor u aanvragen. Dit kan, ondanks het ontslagverbod bij ziekte, ook bij het UWV binnen 2 jaar.
Bent u het niet eens met de aangeboden werkzaamheden, vraag dan bedenktijd en overleg met een ontslagjurist.

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim
Uw werkgever kan ook een ontslagaanvraag indienen omdat hij vindt dat u teveel ziek bent. Ook als de ziekteperiodes elke keer relatief kort zijn. Dit kan bijvoorbeeld omdat uw ziekmelding elke keer tot een grote verstoring van het arbeidsproces leidt. Dit zal sneller het geval zijn bij een afdeling met 2 secretaresses dan bij een grote productie-afdeling.
Bij een dergelijke ontslagaanvraag gelden echter zware eisen waar zowel UWV als Kantonrechter zich aan houden.

Indien u vragen heeft, neem dan contact op met ontslagjuristen.nl