Ontslagjuristen.nl
Advies bij ontslag

Ontslag in de proeftijd
Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer het dienstverband op elk moment onmiddellijk beëindigen. Dit geldt ook als de werknemer ziek is. Beëindiging kan zelfs al voordat het de werknemer daadwerkelijk aan de slag is gegaan. Bijvoorbeeld als de werknemer meldt dat hij zijn been heeft gebroken tijdens de wintersport en dus bij ingang dienstverband niet kan komen werken.
Als de werknemer vraagt om een gemotiveerde reden voor het ontslag is de werkgever verplicht dit schriftelijk mee te delen.
De proeftijd moet wel zwart op wit in de arbeidsovereenkomst staan welke door beide partijen is ondertekend, anders is de proeftijd niet geldig.
 

Einde van het contract
Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch (van rechtswege) op de overeengekomen datum. Dat een tijdelijk contract niet wordt verlengd, zal door de werkgever minimaal een maand voor het einde van het contract aan de werknemer moeten worden meegedeeld (aanzegging). Volgens de wet kan een contract 2 maal worden verlengd en mag de totale duur de 2 jaar niet overschrijden. Is er sprake van 3 verlengingen of wordt de 2 jaar overschreden dan is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Bij CAO kan overigens worden overeengekomen dat er vaker dan 2 x mag worden verlengd.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Indien u samen met uw werkgever een vaststellingsovereenkomst tekent waarin het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd is het mogelijk dat het UWV u wel een WW uitkering toekent. U dient echter zorgvuldig te letten op de formuleringen van de vaststellingsovereenkomst. Indien hieruit blijkt dat het initiatief voor de vaststellingsovereenkomst bij de werknemer ligt dan kan het UWV alsnog concluderen tot verwijtbare werkloosheid.
Ga daarom niet zomaar akkoord met een ontslag met wederzijds goedvinden. U loopt dan het gevaar dat u uw WW-rechten te verspeeld of een strafkorting opgelegd krijgt. Dit geldt zeker in conflictsituaties met de werkgever. Neem in een dergelijke situatie altijd contact op met een ontslagjurist voor deskundig advies.
 

De werknemer krijgt een bedenktijd van 14 dagen waarbinnen de werknemer zijn instemming met een ontslag met wederzijds goedvinden kan herroepen. De werknemer hoeft hiervoor geen reden op te geven. Als de werknemer dit doet, wordt de opzegging geacht niet te zijn gedaan en de arbeidsovereenkomst is dan dus niet beëindigd.

De werkgever dient de werknemer binnen twee werkdagen na het afsluiten van de beëindigingsovereenkomst schriftelijk wijzen op die termijn van 14 dagen bedenktijd. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de termijn verlengd tot 3 weken. Zou de werknemer binnen zes maanden na een eerste herroeping opnieuw instemmen met het einde van zijn dienstverband, dan kan hij niet opnieuw herroepen.

Ontslag op staande voet
De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wegens een dringende reden.
Voorbeelden van een dringende reden zijn: diefstal/fraude, geweld tegen de werkgever of tegen een collega.
Ook ogenschijnlijk minder ingrijpende overtredingen zoals werkweigering of niet verschijnen kunnen onder omstandigheden een dringende reden zijn. De reden voor het ontslag moet wel onmiddellijk aan de werknemer worden meegedeeld en ook moet de werknemer direct “op non actief” zijn gesteld. Als de werkgever de werknemer na het gebeuren nog door laat werken zal het ontslag later bij de rechter waarschijnlijk geen stand houden.

Aanvechten ontslag
Mede omdat het UWV in geval van ontslag op staande voet doorgaans geen WW-uitkering verstrekt, is de werknemer veelal gedwongen om het ontslag met juridische hulp aan te vechten bij de Kantonrechter. Ook kunnen wij u helpen om uw werkgever te bewegen het ontslag in te trekken en een andere oplossing overeen te komen.