Ontslagjuristen.nl
Advies bij ontslag

Transitievergoeding

Onder de WWZ maken werknemers die langer dan 24 maanden in dienst zijn geweest, aanspraak op de zogenaamde Transitievergoeding. De werknemer heeft recht op deze vergoeding indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, op verzoek van de werkgever is ontbonden of bij het eindigen van rechtswege van een tijdelijk contract wat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd.

De werknemer kan de transitievergoeding vrijelijk besteden en hoeft die niet aan te wenden voor scholing, outplacement of andere hulp bij het vinden van een nieuwe baan.

Een transitievergoeding is niet aan de orde:

- als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd;
- als uw werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde;
- als uw werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar is en hij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt;
- als uw werknemer de AOW-leeftijd bereikt of de leeftijd bereikt dat hij recht heeft op pensioen;
- als de leeftijd van uw werknemer bij ontslag hoger is dan de leeftijd waarop hij recht heeft op AOW of pensioen;
 bij faillissement, surseance van betaling of als u in de schuldsanering zit;
- als in de cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen;
- als uw werknemer voor het einde van een tijdelijk contract een nieuw tijdelijk contract heeft gekregen dat binnen 6 maanden na het einde van het vorige contract ingaat;

Hoogte Transitievergoeding

De hoogte van de (bruto) transitievergoeding als volgt bepaald:

Gedurende de eerste 10 jaar (oftewel de eerste 120 maanden) bouwt de werknemer na elke periode van 6 maanden een vergoeding op, gelijk aan 1/6e deel van het maandloon, oftewel 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar.
Vanaf het 10e dienstjaar (oftewel maand 121) van het dienstverband, versneld de opbouw en wordt deze 1/4e deel van het maandloon, oftewel ½ maandloon per gewerkt dienstjaar.
De opbouw per 6 maanden betekent een volledige periode van 6 maanden, er wordt dus niet meer afgerond.
Het maandloon bestaat voor deze berekening uit het bruto maandsalaris en de vaste loonbestanddelen (vakantietoeslag, structurele overwerkvergoeding, 13e maand en vaste ploegentoeslag).
De transitievergoeding is maximaal (bruto) Euro 75,000, of maximaal 1 jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger is dan Euro 75,000.
Indien de werknemer op het moment van het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst tenminste 10 jaar heeft geduurd, dan geldt dat de vergoeding vanaf het 10e dienstjaar wordt opgebouwd op basis van ½ maandloon per 6 maanden, oftewel 1 maandloon per gewerkt dienstjaar. Deze regeling geldt niet voor kleine werkgevers (gemiddeld minder dan 25 werknemers).

Voorbeelden:

1) Werknemer, 44 jaar, 14 jaar en 9 maanden in dienst, loon + € 3000 p.m., neutrale ontbinding (20 x3000 x1/6) + (9 x3000 x1/4) = 16 750.

Voor 50-plussers geldt een overgangsrecht, zodat zij -tot 2020- een hogere transitievergoeding ontvangen wanneer zij:
- langer dan 10 jaar in dienst zijn
- op de ontslagdatum ouder zijn dan 50 jaar
- hun werkgever gemiddeld minimaal 25 werknemers in dienst had

De transitievergoeding bedraagt dan één maand per gewerkt jaar boven hun 50e levensjaar.

2) Werknemer, 59 jaar, 24 jaar in dienst, loon € 5400, neutrale ontbinding: (20 x5400 x1/6) + (10 x 5400 x1/4) +(18 x5400 x1/2)= (€80 100=>) €75 000.
De werkgever kan nog bedragen op de vergoeding in mindering brengen die te maken hebben met maatregelen die de werkloosheid voorkomen of de employability bevorderen.

*Omdat de transitievergoeding nieuw is, zullen er nog diverse onduidelijkheden met betrekking tot de berekening van de hoogte naar boven komen in juridische procedures. Om die reden zijn de bovengenoemde voorbeelden indicatief.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kunnen er bijzondere omstandigheden zijn die betekenen dat aan de werknemer, als uitzondering, nog een billijke vergoeding door de kantonrechter wordt toegewezen. De Wet WWZ omschrijft deze bijzondere omstandigheden als volgt;

Ontbinding of opzegging als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever.
Wanneer in hoger beroep wordt vastgesteld dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden en de werkgever door de rechter niet is veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Einde van het dienstverband vanwege een reorganisatie, waarbij de werkgever binnen 6 maanden een andere werknemer in dienst neemt voor hetzelfde werk.
Opzegging door de werkgever zonder toestemming van UWV*.
Opzegging door de werkgever in strijd met een opzegverbod (zoals bij ziekte)*.
Opzegging door de werkgever in strijd met een discriminatieverbod*.
Wanneer de werkgever zicht niet houdt aan de verplichtingen van de Wet Melding Collectief Ontslag*.

*In deze situaties kan de werknemer eerst het ontslag door de rechter laten vernietigen en zijn dienstverband dus laten herstellen. De vergoeding wordt pas toegekend wanneer de werknemer dit niet heeft gedaan.

Indien u vragen heeft, neem dan contact op met ontslagjuristen.nl